Ontslag op staande voet (dringende reden)
Het ontslag op staande voet is de onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. De werkgever kan ontslag op staande voet geven en de werknemer kan ontslag op staande voet nemen.
- Geen opzegtermijnen en opzegverboden
- Voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet
- Dringende redenen voor de werkgever
- Dringende redenen voor de werknemer
- Onverwijldheid
- Gelijktijdige mededeling dringende reden
- Ongeldig ontslag op staande voet door de werkgever
- Ongeldig ontslag op staande voet door de werknemer
Geen opzegtermijnen en opzegverboden
Bij het ontslag op staande voet hoeft per definitie geen opzegtermijn in acht te worden genomen. En de werkgever heeft voor het ontslag op staande voet geen ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf nodig. Ook de bijzondere opzegverboden gelden niet.
Voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet
Aan een geldig ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld:
- er moet een dringende reden voor het ontslag zijn;
- het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
- de dringende reden moet gelijktijdig met het ontslag worden medegedeeld.
Dringende redenen voor de werkgever
Er is een dringende reden voor het geven van ontslag op staande voet door de werkgever als de werknemer zodanig gedrag vertoont of zodanige eigenschappen heeft, dat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
De wet noemt een aantal voorbeelden:
- de werknemer misleidt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werkgever door het geven van valse getuigschriften of valse inlichtingen over het ontslag bij zijn vorige werkgever;
- de werknemer mist in ernstige mate de bekwaamheid nodig voor het afgesproken werk;
- de werknemer geeft zich ondanks waarschuwing over aan dronkenschap of liederlijk gedrag;
- de werknemer maakt zich schuldig aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- de werknemer mishandelt, bedreigt of beledigt grovelijk de werkgever, diens familieleden of zijn medewerkers;
- de werknemer verleidt de werkgever, diens familieleden of zijn medewerkers tot handelingen die in strijd met de wet of de goede zeden zijn;
- de werknemer beschadigt opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever;
- de werknemer stelt zichzelf of anderen opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, aan ernstig gevaar bloot;
- de werknemer maakt bedrijfsgeheimen bekend;
- de werknemer weigert hardnekkig aan redelijke bevelen of opdrachten te voldoen;
- de werknemer veronachtzaamt op andere wijze grovelijk zijn verplichtingen als werknemer;
- de werknemer raakt door opzet of roekeloosheid buiten staat de bedongen arbeid te verrichten.
Bovenstaande opsomming betreft slechts voorbeelden. In iedere situatie moet worden beoordeeld of de kwestie ernstig genoeg is voor een ontslag op staande voet, of dat kan worden volstaan met een andere disciplinaire maatregel zoals een waarschuwing.
Voor deze beoordeling moeten alle omstandigheden van het geval in ogenschouw worden genomen, zoals:
- de aard en de ernst van het als dringende reden aangemerkte gedrag;
- aard en duur van de arbeidsovereenkomst;
- de wijze waarop de werknemer aan de dienstbetrekking invulling heeft gegeven;
- de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.
Dringende redenen voor de werknemer
Er is een dringende reden voor het nemen van ontslag op staande voet door de werknemer als in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werknemer niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
De wet noemt een aantal voorbeelden:
- wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
- wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
- wanneer de werkgever het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
- wanneer de werkgever, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
- wanneer de werkgever de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
- wanneer de werkgever de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;
- wanneer de werkgever op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
- wanneer de werkgever, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit meebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
- wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
- wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.
Ook hier geldt dat in iedere situatie moet worden beoordeeld of de kwestie ernstig genoeg is voor een ontslag op staande voet, of dat de werknemer bijvoorbeeld moet volstaan met een normale opzegging met inachtneming van de opzegtermijn.
Onverwijldheid
Zodra bekend wordt dat sprake zou kunnen zijn van een dringende reden, moet voortvarend worden gehandeld. Het is niet nodig om onmiddellijk de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit zou ook wel eens onzorgvuldig kunnen zijn, omdat meestal hoor en wederhoor moet worden toegepast.
Er is dus ruimte voor het uitvoeren van een zorgvuldig onderzoek naar de feiten, het inwinnen van juridisch advies, intern overleg en enige bedenktijd. Maar als daarbij niet voortvarend wordt gehandeld, of na afronding van het onderzoek te lang wordt gewacht met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, wordt niet langer aan de eis van onverwijldheid voldaan.
Gelijktijdige mededeling dringende reden
Als het ontslag op staande voet wordt gegeven of genomen, moet gelijktijdig de dringende reden worden medegedeeld. Dan weet de andere partij wat hem wordt verweten en kan hij beslissen of hij zich tegen het ontslag wil verweren.
Of sprake is van een dringende reden wordt door de rechter getoetst aan de hand van de bij het ontslag gedane mededelingen. Het is dus niet mogelijk om achteraf niet eerder genoemde feiten aan het ontslag ten grondslag te leggen.
Ongeldig ontslag op staande voet door de werkgever
Als het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, de dringende reden niet gelijktijdig is medegedeeld, of de opgegeven reden geen dringende reden is, is het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst is dan immers geen ontslag op staande voet meer, maar een "reguliere" opzegging. En daarvoor moet de werkgever op straffe van vernietigbaarheid een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf hebben. Als de werknemer om deze reden de opzegging vernietigt, blijft de arbeidsovereenkomst voortduren.
In plaats van de opzegging te vernietigen, zou de werknemer er ook voor kunnen kiezen om schadevergoeding te claimen op grond van onregelmatige opzegging. De werkgever heeft immers geen opzegtermijn in acht genomen. In dat geval kan de werknemer ook proberen om schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag te krijgen.
Ongeldig ontslag op staande voet door de werknemer
Als de werknemer ontslag op staande voet neemt terwijl niet aan alle voorwaarden voor ontslag op staande voet wordt voldaan, kan de werkgever schadevergoeding claimen op grond van onregelmatige opzegging. En ook de werkgever zou kunnen proberen om daarnaast op grond van kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding te verkrijgen.
Omdat de werknemer voor een reguliere opzegging geen ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf nodig heeft, kan een werkgever een ongeldig genomen ontslag op staande voet niet vernietigen.
