Bijzondere opzegverboden
Naast het algemene opzegverbod kennen we ook de zogeheten bijzondere opzegverboden. Als een bijzonder opzegverbod geldt, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen.
- De bijzondere opzegverboden
- Uitzonderingen op de bijzondere opzegverboden
- De bijzondere opzegverboden gelden ook als de werkgever een ontslagvergunning heeft
- Sanctie bij overtreding bijzonder opzegverbod
- Het opzegverbod gedurende ziekte
De bijzondere opzegverboden
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen:
- gedurende de eerste twee jaar van ziekte;
- gedurende de zwangerschap, het bevallingsverlof en na werkhervatting gedurende de eerste 6 weken na het verlof;
- omdat de werknemer aanspraak maakt op een van de volgende verlofvormen uit de Wet arbeid en zorg: adoptie- en pleegzorgverlof, kort- en langerdurend zorgverlof en ouderschapsverlof;
- wegens het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer en andere rechtstreeks gekozen publiekrechtelijke organen, als de werknemer daartoe verlof heeft gekregen;
- gedurende de (vervangende) dienstplicht. Dit opzegverbod heeft geen betekenis meer omdat de dienstplicht feitelijk is afgeschaft;
- gedurende het lidmaatschap van (een vaste commissie van) de ondernemingsraad;
- wegens het lidmaatschap van een vakbond;
- wegens overgang van onderneming;
- omdat de werknemer op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur gevraagd heeft om zijn arbeidsduur aan te passen;
- omdat de werknemer overeenkomstig de regels in de Arbeidstijdenwet niet instemt met het werken op zondag;
- in strijd met een wettelijk verbod van ongelijke behandeling.
Uitzonderingen op de bijzondere opzegverboden
Bij een ontslag op staande voet zijn de opzegverboden niet van toepassing. Dit geldt ook bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de curator in een faillissementssituatie.
Bij een proeftijdontslag zijn de meeste opzegverboden niet van toepassing, maar het opzegverbod in verband met ongelijke behandeling wel.
Hoewel dit in de praktijk niet snel gebeurt, zijn de meeste opzegverboden ook niet van toestemming als de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt.
Ten slotte zijn de opzegverboden niet van toepassing als de onderneming de werkzaamheden beëindigd. Hierop is één uitzondering: in die situatie blijft het opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof gelden.
De bijzondere opzegverboden gelden ook als de werkgever een ontslagvergunning heeft
De bijzondere opzegverboden gelden ook als de werkgever over een ontslagvergunning beschikt. De werkgever kan de ontslagvergunning dan dus niet gebruiken.
Sanctie bij overtreding bijzonder opzegverbod
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een bijzonder opzegverbod, is de opzegging vernietigbaar. Als de werknemer zich op de vernietigbaarheid van de opzegging beroept, is de opzegging ongeldig. De arbeidsovereenkomst eindigt dan niet.
De werknemer mag niet stil zitten, maar moet zich expliciet op de vernietigbaarheid beroepen. Hij heeft hiervoor twee maanden de tijd. Als hij langer wacht, vervalt zijn recht om de vernietigbaarheid in te roepen.
Het opzegverbod gedurende ziekte
Het opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van ziekte speelt een belangrijke rol in de arbeidsrechtpraktijk. Reden waarom hieronder drie "bijzonderheden" bij dit opzegverbod uitdrukkelijk worden genoemd.
- Als de werkgever gedurende de eerste twee jaar van ziekte onvoldoende re-integratie-activiteiten onderneemt, is het UWV bevoegd om de werkgever de zogeheten loonsanctie op de leggen. De loonsanctie houdt in dat de loonbetalingsplicht tijdens de eerste 104 weken van ziekte van de werkgever wordt verlengd met maximaal 52 weken. Tijdens die verlenging geldt ook het opzegverbod.
- Als de werknemer zich ziek meldt nadat het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag van de werkgever heeft ontvangen, is het opzegverbod niet van toepassing. Hierom vertelt de werkgever vaak niet meteen aan de werknemer dat hij een ontslagverzoek heeft ingediend, maar wacht hij eerst de ontvangstbevestiging van het UWV WERKbedrijf af.
- Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever kan in zo'n situatie een ontslagvergunning aanvragen. Een dergelijk ontslag noemen we ook wel een "poortwachterontslag".
