Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege (automatisch) na het verstrijken van die tijd.
- Afspraak van voorafgaande opzegging
- Wettelijke beperkingen
- De keten van arbeidsovereenkomsten
- Tijdelijke verruiming ketenregeling voor jongeren
- Afwijking bij cao
- Uitzendkrachten en de keten van arbeidsovereenkomsten
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gevolgd door een van bepaalde tijd
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na pensioenontslag
Afspraak van voorafgaande opzegging
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, als werkgever en werknemer schriftelijk hebben afgesproken dat voor het eindigen van het contract voorafgaande schriftelijke opzegging nodig is. In de praktijk wordt een dergelijke afspraak nagenoeg nooit gemaakt. Het is immers juist de bedoeling (van de werkgever) dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Wettelijke beperkingen
Het is niet mogelijk om telkens weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Om werknemers te beschermen bepaalt de wet dat bij meerdere opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een gegeven moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit gebeurt automatisch in de volgende twee gevallen:
- er is een keten van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en die keten duurt langer dan 36 maanden, of
- er is een keten van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de vierde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.
De keten van arbeidsovereenkomsten
De keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken als er een onderbreking van meer dan 3 maanden is tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Er start dan een nieuwe keten.
Voor het bepalen van het aantal schakels in de keten en de duur van de keten tellen alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mee. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijven dus buiten beschouwing. Dit is echter anders bij “opvolgende werkgevers” (zie hierna).
Als de werknemer hetzelfde werk voor een bepaald bedrijf heeft gedaan op basis van arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten met verschillende werkgevers – bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna bij het bedrijf zelf – dan behoren al die arbeidsovereenkomsten tot dezelfde keten. De laatste werkgever krijgt dan de rest van de keten er dus bij. Bijzonder hierbij is dat niet alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de voorgangers meetellen, maar ook arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Deze regels voor opvolgende werkgevers gelden ook na een doorstart na faillissement of voor de overnemer van een failliet bedrijf. De doorstarter of overnemer zal dus vaak aan het overgenomen personeel geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer kunnen aanbieden.
Als er sprake is van meerdere werkgevers, wordt de keten doorbroken als de werknemer bij de overstap van de ene naar de andere werkgever een andere functie gaat uitoefenen. Een voorbeeld ter verduidelijking. Een uitzendkracht is op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkzaam als administratieve hulpkracht. Na enige tijd treedt de uitzendkracht bij dit bedrijf in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als loonadministrateur. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt als eerste overeenkomst in een keten en de voorafgaande uitzendperiode telt niet mee. Als deze uitzendkracht echter als administratieve hulpkracht bij het bedrijf in dienst was getreden, dan moeten alle arbeidsovereenkomsten worden meegeteld. Een eventuele latere functiewijziging kan daaraan niets veranderen.
Tijdelijke verruiming ketenregeling voor jongeren
Met ingang van 9 juli 2010 is de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor jongeren tot 27 jaar tijdelijk verruimd. Bij hen ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de keten langer dan 48 maanden duurt, of de vijfde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.
Het is een tijdelijke maatregel in verband met de economische crisis. De einddatum is vastgesteld op 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.
De leeftijdsgrens van 27 jaar geldt niet alleen bij het aangaan van het eerste contract, maar ook bij iedere verlenging. Zodra de werknemer de leeftijd van 27 jaar heeft bereikt, moet dus een eventuele verlenging van het contract worden beoordeeld aan de hand van de normale ketenregeling.
Sterker: zodra de werknemer 27 jaar oud wordt, valt hij onder de normale ketenregeling. Dit betekent dat als aan een 26-jarige een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden, het contract door het bereiken van de 27-jarige leeftijd wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
Afwijking bij cao
In een cao mogen van de wettelijke ketenregeling afwijkende afspraken worden gemaakt. Dit gebeurt bijvoorbeeld in de verschillende cao’s voor uitzendkrachten. Onder werking van die cao’s mogen (veel) meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten. Ook wordt regelmatig in cao’s opgenomen dat voorafgaande uitzendperioden niet meetellen in de keten van arbeidsovereenkomsten. Of dat deze uitzendperioden – ongeacht het werkelijke aantal – maar als één schakel in de keten meetellen.
Uitzendkrachten en de keten van arbeidsovereenkomsten
Op grond van de wet is de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd pas op een uitzendkracht van toepassing als de uitzendkracht in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. In die eerste 26 weken kan het uitzendbureau dus een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten.
In de diverse uitzend-cao’s is deze periode van 26 weken verlengd. Een voorbeeld is de zogeheten fase A uit de ABU-cao. Deze fase duurt 78 weken en gedurende deze 78 weken is de ketenregeling niet van toepassing.
Na fase A vangt onder de werking van de ABU-cao fase B aan. In fase B, die 104 weken duurt, is de ketenregeling van toepassing. De ABU-cao bepaalt echter dat in die fase B acht arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden afgesloten, die telkens van rechtswege eindigen. Dat is toegestaan, omdat zoals hiervoor genoemd bij cao van de wettelijke kentenregeling mag worden afgeweken.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gevolgd door een van bepaalde tijd
Soms wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De wet bepaalt dat in die situatie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd. Dit wordt ook wel de “Ragetlie”-regel genoemd.
De wet maakt drie uitzonderingen op de Ragetlie-regel:
- tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ligt een tussenpoos van meer dan drie maanden,
- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was door de rechter ontbonden, of
- de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was rechtsgeldig opgezegd.
In de rechtspraak wordt nog een vierde uitzondering op de Ragetlie-regel gemaakt. Van deze uitzondering is sprake als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en die van bepaalde tijd wat betreft arbeid, salaris en overige arbeidsvoorwaarden zodanig verschillen, dat gezegd moet worden dat ze een andere “identiteit” hebben.
In deze uitzonderingssituaties eindigt de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege, zonder dat daarvoor opzegging nodig is.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na pensioenontslag
Wat geldt er als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt als gevolg van pensionering en de werkgever en de werknemer aansluitend aan het pensioenontslag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan? Eindigt het bepaalde tijd contract dan wel of niet van rechtswege? Anders gezegd: geldt in die situatie de Ragetlie-regel wel of niet?
Op grond van enkel de wettekst is de conclusie dat de Ragetlie-regel geldt en dat voor het einde van het bepaalde tijd contract opzegging nodig is. De bedoeling van de Ragetlie-regel is echter te voorkomen dat de ontslagbescherming van de werknemer wordt omzeild. Van een dergelijke omzeiling lijkt bij voorzetting van het dienstverband voor bepaalde tijd na een pensioenontslag geen sprake. Hierom is in lagere rechtspraak aangenomen dat de Ragetlie-regel niet geldt na een pensioenontslag. Dit standpunt heeft ook de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2006 in de Tweede Kamer ingenomen.
Met enige voorzichtigheid - de wettekst wijst op een andere uitkomst en de Hoge Raad heeft over dit onderwerp nog geen uitspraak gedaan - kan daarom worden aangenomen dat de Ragetlie-regel niet geldt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt na een pensioenontslag.
