Beëindigingsovereenkomst
Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zij sluiten dan een beëindigingsovereenkomst die ook wel vaststellingsovereenkomst wordt genoemd.
- Aanbod en aanvaarding
- Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer
- Onderzoeksplicht van de werkgever
- Vernietiging wegens een wilsgebrek
- Bedreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden
- Dwaling
- Te regelen onderwerpen
- Schriftelijke vastlegging
- De beëindigingsovereenkomst en de Werkloosheidswet (WW)
- De beëindigingsovereenkomst en de Ziektewet (ZW)
Aanbod en aanvaarding
De wet geeft geen bijzondere regeling voor de beëindigingsovereenkomst. Dit betekent dat de algemene regels van het overeenkomstenrecht gelden.
Op grond van deze regels komt een overeenkomst tot stand als de ene partij het aanbod daartoe van de andere partij aanvaardt, én die aanvaarding de andere partij bereikt. Tot dat moment mag het aanbod worden ingetrokken.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer
Aan een ontslag zijn voor de werknemer grote gevolgen verbonden. De werknemer verliest met zijn baan de daaraan verbonden inkomsten. Daarom mag niet te snel worden aangenomen dat een werknemer instemt met de beëindiging van zijn dienstverband.
Rechters verlangen een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Een passieve houding van de werknemer mag daarom niet worden uitgelegd als berusting in het ontslag.
Onderzoeksplicht van de werkgever
Aan de verklaring van de werknemer dat hij met ontslag instemt worden zoals gezegd hoge eisen gesteld. Dit betekent ook, dat de werkgever soms een onderzoeksplicht heeft. Hij mag niet te snel afgaan op het akkoord van de werknemer.
In voorkomende situaties moet de werkgever bijvoorbeeld de volgende vragen onderzoeken:
- Realiseert deze werknemer die de Nederlandse taal slecht machtig is werkelijk waar hij voor tekent?
- Is het werkelijk de wens van deze nu erg geëmotioneerde werknemer om met zijn ontslag akkoord te gaan?
- Realiseert deze zieke werknemer zich dat hij na zijn ontslag vanwege zijn ziekte geen beroep op de Werkloosheidswet kan doen, maar een uitkering op grond van de Ziektewet moet aanvragen? En realiseert de werknemer zich dat het UWV bij de Ziektewet veel sneller een sanctie wegens verwijtbaar ontslag oplegt dan in het kader van de Werkloosheidswet?
Vernietiging wegens een wilsgebrek
Als een beëindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werknemer deze achteraf vernietigen als sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Als er sprake is van een wilsgebrek, stemt de werkelijke wil van de werknemer niet overeen met de verklaring waarmee hij het beëindigingsvoorstel aanvaardde.
De wet kent vier wilsgebreken: bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden en dwaling.
Bedreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden
Deze begrippen spreken voor zich. Als de werkgever tegen de werknemer zegt dat hij "hem kapot zal maken" als hij de beëindigingsovereenkomst niet ondertekent, is sprake van bedreiging. En als de werkgever de jaarcijfers vervalst om de werknemer te overtuigen van de financiële noodzaak van het ontslag, is sprake van bedrog. Van misbruik van omstandigheden is bijvoorbeeld sprake als de werkgever misbruik maakt van de onervarenheid of afhankelijkheid van de werknemer.
Dwaling
Dwaling betekent dat er bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst geen juiste voorstelling van zaken was. Als die juiste voorstelling van zaken er wel was geweest, was de werknemer niet (onder de afgesproken voorwaarden) met zijn ontslag akkoord gegaan.
De wet onderscheidt verschillende varianten van dwaling en dwaling leidt niet altijd tot vernietiging van de overeenkomst. Voor het arbeidsrecht is met name van belang dat van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer uit de droom helpt als die dwaalt.
Als bijvoorbeeld de werknemer ervan uitgaat dat hij na het ontslag een WW-uitkering krijgt, en de werkgever weet dat dit niet het geval zal zijn, dan behoort de werkgever de werknemer daarover in te lichten.
Bij de werkgever kan overigens ook sprake zijn van dwaling. Bijvoorbeeld als de werknemer bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst al een nieuwe baan heeft en hij de werkgever daarover niet heeft geïnformeerd. Als in een dergelijke situatie een ontslagvergoeding is afgesproken, zal de werkgever al snel stellen dat hij die vergoeding niet had afgesproken als hij had geweten dat de werknemer al een nieuwe baan had. De werkgever zal dan proberen om de beëindigingsovereenkomst wegens dwaling gedeeltelijk te vernietigen, namelijk voor wat betreft de aanspraak van de werknemer op de ontslagvergoeding.
Te regelen onderwerpen
In een beëindigingsovereenkomst kunnen vele onderwerpen worden geregeld, zoals de einddatum, al dan niet vrijstelling van de arbeid, loonaanspraken tot de einddatum, de eindafrekening, opname van vakantiedagen, verval of handhaving van een concurrentiebeding en finale kwijting.
Finale kwijting betekent dat de werkgever en de werknemer afspreken dat zij geen andere aanspraken hebben dan de aanspraken die in de beëindigingsoverzijnkomst zijn vastgelegd. Met het oog op de finale kwijting is het van belang dat alle openstaande posten en discussiepunten worden behandeld. Klik hier voor een checklist. En rechts onder "Downloads" vindt u een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst.
In dit verband tot slot nog een enkele opmerking over de ontslagvergoeding. Een werknemer werkt over het algemeen alleen mee aan een ontslagregeling als hij daarvoor een vergoeding ontvangt. Dit kan anders zijn als de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen en met een ontslag met wederzijds goedvinden erger probeert te voorkomen, zoals een ontslag op staande voet of een ontbinding door de rechter. Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden zoekt de praktijk vaak aansluiting bij de kantonrechtersformule die voor ontbindingsprocedures is geschreven.
Schriftelijke vastlegging
Een beëindigingsovereenkomst kan mondeling worden gesloten, maar verstandig is dat niet. De werkgever kan met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst immers veel beter bewijzen dat de werknemer met het ontslag heeft ingestemd. Bij een schriftelijke overeenkomst zal ook veel minder snel discussie ontstaan over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
De werknemer zal ten behoeve van zijn WW-aanvraag over een schriftelijke beëindigingsovereenkomst willen beschikken. In dat verband is het belangrijk om zorg aan de formuleringen van de beëindigingsovereenkomst te besteden, opdat het UWV de werknemer niet verwijtbaar werkloos zal achten.
De beëindigingsovereenkomst en de Werkloosheidwet (WW)
Een werknemer komt in aanmerking voor een WW-uitkering als hij niet verwijtbaar werkloos is, en overigens ook aan de andere voorwaarden van de WW voldoet.
Het begrip verwijtbare werkloosheid wordt toegelicht in het onderdeel "Na het ontslag/WW-uitkering". Voor de beëindigingsovereenkomst is het volgende van belang.
Als de werkgever het initiatief tot de beëindigingsovereenkomst heeft genomen vanwege redenen die geen dringende redenen zijn, zal geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid. De werknemer hoeft dan dus geen verweer tegen het ontslagvoornemen van de werkgever te voeren. En er bestaat vanuit WW-oogpunt ook geen bezwaar tegen als de werknemer met een dergelijke ontslagvoornemen van de werkgever instemt.
Het is wel belangrijk dat in de beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd dat de werkgever het initiatief tot het ontslag heeft genomen, dat de werknemer geen verwijt treft en dat er geen sprake is van dringende redenen.
De beëindigingsovereenkomst en de Ziektewet (ZW)
Tot slot een waarschuwing voor de zieke werknemer. Deze werknemer valt na ontslag niet terug op de WW, maar op de ZW. De ZW is op het gebied van "verwijtbaar akkoord gaan met ontslag" veel strenger dan de WW. (Voor de goede orde: in de ZW wordt niet het begrip verwijtbare werkloosheid gebruikt, maar het begrip benadelingshandeling.)
Een zieke werknemer moet dus altijd een arbeidsrechtspecialist raadplegen voordat hij met een beëindigingsovereenkomst akkoord gaat.
