Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
De opzegging van een arbeidsovereenkomst kan kennelijk onredelijk zijn. De opgezegde partij kan dan in een kennelijk onredelijk ontslag procedure schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Hieronder wordt de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag behandeld.
- Wat is een kennelijk onredelijk ontslag procedure?
- Geen recht op schadevergoeding
- Geen algemene rekenformule voor de schadevergoeding
- De begroting van de schadevergoeding
- De omstandigheden van het geval
Wat is een kennelijk onredelijk ontslag procedure?
In de rubriek "Na het ontslag" wordt de kennelijk onredelijk ontslag procedure toegelicht. Kort gezegd komt de procedure op het volgende neer.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd met een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf. De werkgever betaalt geen of een in de ogen van de werknemer te geringe ontslagvergoeding.
Als de werknemer een (hogere) ontslagvergoeding wil ontvangen, zal hij een kennelijk onredelijk ontslag procedure moeten starten. De werknemer dagvaardt dan de werkgever voor de rechter met dus als doel een schadevergoeding te krijgen.
De werknemer stelt in de procedure dat de arbeidsovereenkomst weliswaar rechtsgeldig is opgezegd met een ontslagvergunning, maar dat desalniettemin de opzegging kennelijk onredelijk is. Zo bepaalt de wet bijvoorbeeld dat een ontslag kennelijk onredelijk is als de werkgever geen ontslagvergoeding heeft betaald, terwijl dat gelet op alle feiten en omstandigheden wel van hem verwacht had mogen worden omdat de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.
Geen recht op schadevergoeding
Het enkele feit dat de werknemer zonder ontslagvergoeding is ontslagen, levert in het algemeen geen grond op voor een vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag. In een dergelijk geval moet voor het aannemen van kennelijke onredelijkheid sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging van het dienstverband geheel of ten dele voor rekening van de werkgever dienen te komen. Er is dus geen recht op een ontslagvergoeding.
Geen algemene rekenformule voor de schadevergoeding
Hoe de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag moet worden berekend en meer in het bijzonder of daarvoor een algemene rekenformule mag worden gebruikt, is lange tijd onderwerp van discussie geweest. Werknemers wilden graag terugvallen op de zogeheten kantonrechtersformule die door de rechter in ontbindingsprocedures wordt gehanteerd. Werkgevers waren daar geen voorstander van.
Eind 2008 introduceerde het gerechtshof in Den Haag een eigen algemene formule (70% van de kantonrechtersformule), waarna de vier andere gerechtshoven in juli 2009 bekend maakten dat zij de ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag voortaan zouden berekenen met behulp van de zogeheten XYZ-formule. De XYZ-formule kwam kort gezegd neer op 50% van de kantonrechtersformule die voor 1 januari 2009 gold.
De Hoge Raad heeft echter eind 2009 en begin 2010 bepaald dat bij kennelijk onredelijk ontslagzaken niet één bepaalde algemene formule als vuistregel mag worden gehanteerd. Er is voor dit soort zaken dus een streep gehaald door de kantonrechtersformule en de daarop door de gerechtshoven bedachte varianten.
De begroting van de schadevergoeding
Als eenmaal door de rechter is aangenomen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft de werknemer recht op een schadevergoeding.
De hoogte van de vergoeding houdt nauw verband met de omstandigheden die de rechter tot zijn oordeel over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hebben gebracht. De hoogte van de vergoeding is verder ook afhankelijk van omstandigheden als de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en diens kans op het vinden van ander passend werk.
De hoogte van de schadevergoeding moet volgens de Hoge Raad worden vastgesteld overeenkomstig de gewone regels omtrent de begroting van schadevergoeding. Hierbij geldt dat de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag in zoverre een bijzonder karakter heeft, dat deze vooral ertoe dient aan de werknemer een zekere mate van genoegdoening ("pleister op de wonde") te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen.
De rechter heeft een grote mate van vrijheid om op grond van alle omstandigheden de hoogte van de schadevergoeding te bepalen. De wet geeft als algemene regel dat de rechter de schade begroot op de wijze die het meest in overeenstemming daarmee is, en laat de rechter de vrijheid de omvang van de schade te schatten als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. Bovendien laat de wet de rechter vrij om de hoogte van de vergoeding uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten.
Hoewel de rechter dus een grote mate van vrijheid heeft bij de begroting van de schadevergoeding, moet de rechter zich wel steeds nauwkeurig rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen. De rechter moet daarvan in zijn beslissing ook verantwoording afleggen zodanig dat voldoende inzicht wordt gegeven in de afweging die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding heeft geleid. De rechter moet de vergoeding dan ook relateren aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen.
De omstandigheden van het geval
Zoals hierboven uitgelegd is er geen algemene rekenformule voor de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. De rechter moet zich steeds nauwkeurig rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen.
De volgende omstandigheden kunnen relevant zijn, waarbij dit een niet-limitatieve opsomming is:
1. Algemeen: dienstverband en opzegging
- opzeggingsgrond: risicosfeer werkgever/werknemer;
- de noodzaak voor de werkgever het dienstverband te beëindigen;
- de duur van het dienstverband;
- de leeftijd van de werknemer bij einde dienstverband;
- de wijze van functioneren van de werknemer;
- de door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen;
- de financiële positie van de werkgever;
- ingeval van een arbeidsconflict: pogingen van partijen om een oplossing te bereiken ter vermijding van een ontslag;
- bij arbeidsongeschiktheid zijn specifieke omstandigheden:
- de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk;
- de verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid;
- de aard, de duur en de mate van de arbeidsongeschiktheid (kansen op (volledig) herstel);
- de opstelling van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, met name voor wat betreft de re-integratie;
- de inspanningen van de werknemer ten behoeve van zijn re-integratie;
- de geboden financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld aanvulling loon, lengte van het dienstverband na intreden arbeidsongeschiktheid).
2. Ander (passend) werk
- de inspanningen van de werkgever en de werknemer om binnen de onderneming van de werkgever ander (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld door om- of bijscholing);
- flexibiliteit van de werkgever/werknemer;
- de kansen van de werknemer op het vinden van ander (passend) werk (waarbij opleiding, arbeidsverleden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen een rol kunnen spelen);
- de inspanningen van de werknemer om elders (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld outplacement);
- vrijstelling van werkzaamheden gedurende de (opzeg)termijn.
3. Financiële gevolgen van een opzegging
- de financiële positie waarin de werknemer is komen te verkeren, waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten op grond van sociale wetgeving en eventuele pensioenschade.
4. Getroffen voorzieningen en financiële compensatie
- reeds aangeboden/betaalde vergoeding;
- vooraf individueel overeengekomen afvloeiingsregeling;
- sociaal plan (eenzijdig opgesteld of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).
