Verwijtbaar handelen of nalaten
De werkgever kan bij het UWV WERKbedrijf of de rechter ontslag aanvragen van de werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld. De situatie moet wel zodanig ernstig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij het dienstverband nog langer laat voortduren.
- Wat wordt onder verwijtbaar handelen of nalaten verstaan?
- Enkele voorbeelden van verwijtbaar handelen
- Poortwachterontslag: verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie
- De redelijkheid: ontslag als laatste middel
- Aannemelijk maken en onderbouwing van de ontslagaanvraag
Wat wordt onder verwijtbaar handelen of nalaten verstaan?
In het onderdeel “Disfunctioneren” wordt toegelicht dat disfunctioneren enerzijds en verwijtbaar handelen anderzijds verschillende begrippen zijn. Bij disfunctioneren is sprake van onkunde of onmacht, terwijl bij verwijtbaar handelen sprake is van onwil of moedwil.
In tegenstelling tot het ontslagmotief disfunctioneren is het ontslagmotief verwijtbaar handelen daarom geen neutraal begrip. Er is immers sprake van gedragingen waaraan de werknemer schuld heeft. Het gedrag is toerekenbaar verwijtbaar aan de werknemer. Er wordt daarom bij deze ontslaggrond ook wel van wangedrag gesproken.
Enkele voorbeelden van verwijtbaar handelen
Bij verwijtbaar handelen door de werknemer kan onder meer worden gedacht aan situaties waarin onder omstandigheden ook sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voorbeelden hiervan zijn misleiding bij de sollicitatie, diefstal, mishandeling van een collega e.d.
Veel voorkomende vormen van verwijtbaar handelen door de werknemer zijn regelmatig te laat komen, weigeren een opdracht uit te voeren, (regelmatige) overtreding van de huisregels en onwettig verzuim.
Poortwachterontslag: verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie
Een zieke werknemer wordt tijdens de eerste 2 jaar van ziekte tegen opzegging van de arbeidsovereenkomst beschermd. Tijdens dat tijdvak geldt namelijk een opzegverbod.
Als een zieke werknemer niet aan zijn re-integratie meewerkt terwijl hij daarvoor geen redelijke grond heeft, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever kan dan dus wel een ontslagvergunning aanvragen. Een dergelijk ontslag wordt ook wel poortwachterontslag genoemd.
Bij de ontslagaanvraag van een poortwachterontslag moet de werkgever een actueel oordeel van de bedrijfsarts overleggen. Het UWV WERKbedrijf zal ook een deskundigenoordeel van het UWV bij de beoordeling betrekken. Die kan de werkgever van tevoren zelf aanvragen.
De redelijkheid: ontslag als laatste middel
Voorwaarde voor ontslag wegens verwijtbaar handelen is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst nog verder laat voortduren.
Of het ontslag redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het geval: de ernst van het wangedrag, de relatie tussen het wangedrag en de te vervullen functie, recidive, eerdere disciplinaire maatregelen, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en mogelijk verzachtende omstandigheden aan de zijde van de werknemer.
Ontslag moet dus als het laatste middel worden gezien. Dit betekent dat een werkgever vaak eerst andere disciplinaire maatregelen moet toepassen, zoals een waarschuwing of schorsing. Als de kwestie echter ernstig genoeg is, kan meteen naar het middel van ontslag worden gegrepen.
De zieke werknemer die niet aan zijn re-integratie meewerkt, neemt hierbij een bijzondere positie in. Voor een poortwachterontslag geldt wel dat altijd eerst moet worden gewaarschuwd en – als dat niet helpt – het loon moet worden stopgezet. Pas als dat allemaal niet helpt, kan een ontslagaanvraag worden overwogen.
Aannemelijk maken en onderbouwing van de ontslagaanvraag
De werkgever moet in het kader van de ontslagaanvraag wegens wangedrag aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. De ontslagaanvraag moet daarom voldoende concreet en onderbouwd zijn. Dit kan bijvoorbeeld door het overleggen van waarschuwingsbrieven, e-mails, gespreksverslagen e.d. Dossiervorming is hierom ook bij het ontslagmotief verwijtbaar handelen of nalaten van groot belang.
