Bedrijfseconomische redenen
Als een of meer arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen komen te vervallen, kan de werkgever tot ontslag overgaan. De ontslagaanvraag aan het UWV WERKbedrijf of de rechter moet wel aan diverse eisen - zoals het afspiegelingsbeginsel - voldoen.
- Subcategorieën van de bedrijfseconomische reden
- Ondernemersvrijheid ten aanzien van de bedrijfsvoering
- Doorzenden bedrijfseconomische informatie
- De keuzerechtvaardiging: welke werknemers worden voor ontslag voorgedragen?
- de uitwisselbare functie
- het afspiegelingsbeginsel - Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel
- unieke functie
- categorie uitwisselbare functies komt volledig te vervallen
- zwakke arbeidsmarktpositie
- de moeilijk misbare werknemer - Onderbouwing van de bedrijfseconomische ontslagaanvraag
- De wederindiensttredingsvoorwaarde
Subcategorieën van de bedrijfseconomische reden
De bedrijfseconomische reden wordt onverdeeld in de volgende subcategorieën:
- Slechte financiële positie
- Werkvermindering
- Organisatorische veranderingen/reorganisatie
- Technologische veranderingen
- Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
- Bedrijfsverhuizing
- Vervallen van (loonkosten) subsidie
Dit onderscheid is belangrijk voor onder meer de wijze waarop de ontslagaanvraag moet worden onderbouwd.
Ondernemersvrijheid ten aanzien van de bedrijfsvoering
Een algemeen aanvaard beginsel is dat ondernemers c.q. werkgevers naar eigen zakelijk inzicht beslissingen mogen nemen over de wijze waarop zij hun bedrijf inrichten. Voorwaarde hierbij is wel dat het besluit van de werkgever in redelijkheid wordt genomen. Hiermee wordt bedoeld dat ook een andere weldenkende en weloverwogen handelende werkgever hetzelfde besluit zou hebben kunnen nemen.
Dit betekent dat in ontslagprocedures die een uitvloeisel zijn van een reorganisatiebesluit het UWV WERKbedrijf of de rechter niet op de stoel van de werkgever zal gaan zitten om te bekijken of “het beste” besluit is genomen. Het gaat er om of sprake is van een “redelijk” besluit. Als dat het geval is, wordt het de werkgever niet verweten dat hij dat besluit heeft genomen.
Bij de toetsing van de redelijkheid van het reorganisatiebesluit zal normaal gesproken ook het voortraject dat tot het besluit heeft geleid worden beoordeeld. Als het besluit bijvoorbeeld in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) adviesplichtig is, zal de werkgever een advies aan de ondernemingsraad moeten vragen.
Doorzenden bedrijfseconomische informatie
Een afschrift van de ontslagaanvraag wordt door het UWV WERKbedrijf (of de rechter als voor de ontbindingsprocedure is gekozen) naar de werknemer gestuurd. Als de werkgever niet wil dat de werknemer bepaalde vertrouwelijke informatie ontvangt, moet hij deze dus niet bij de ontslagaanvraag voegen.
De werkgever zal dan moeten proberen om de vertrouwelijke documenten te vervangen door niet vertrouwelijke documenten die de aangevoerde bedrijfseconomische gronden eveneens onderbouwen. Of de werkgever kan proberen om het vertrouwelijke (cijfer)materiaal op een andere wijze samen te stellen zodat het niet meer vertrouwelijk is.
De keuzerechtvaardiging: welke werknemers worden voor ontslag voorgedragen?
Als de werkgever de noodzaak van het doorvoeren van ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen aannemelijk heeft gemaakt, komt de vraag aan de orde welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen. Men spreekt ook wel van de (individuele) keuzerechtvaardiging.
Het is de werkgever niet toegestaan om zelf een selectie aan te brengen op basis van functioneren, ziektehistorie, arbeidsomvang en dergelijke. De werkgever is verplicht om het zogeheten evenredigheids- of afspiegelingsbeginsel te hanteren.
De uitwisselbare functie
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie "uitwisselbare functies". Dit begrip speelt in het kader van het afspiegelingsbeginsel dus een essentiële rol.
Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt rekening gehouden met een zekere overdrachtsperiode die nodig is om in de andere functie ingewerkt te raken.
De aard en inhoud van de functies zijn doorslaggevend voor de vraag of ze uitwisselbaar zijn. Het is niet relevant of een bepaalde werknemer ook een andere functie kan vervullen, bijvoorbeeld omdat hij die functie in het verleden heeft vervuld, of omdat hij daarvan de juiste kwaliteiten en vaardigheden in huis heeft.
Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen:
- van 15 tot 25 jaar;
- van 25 tot 35 jaar;
- van 35 tot 45 jaar;
- van 45 tot 55 jaar;
- van 55 jaar en ouder.
De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.
Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel
Unieke functie
Een unieke functie is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed. Het spreekt voor zich dat bij het vervallen van die functie het afspiegelingsbeginsel niet hoeft te worden toegepast.
Categorie uitwisselbare functies komt volledig te vervallen
Als een categorie uitwisselbare functies volledig komt te vervallen, is afspiegeling niet aan de orde. In dat geval moeten immers alle werknemers die de uitwisselbare functie vervullen afvloeien. Er hoeft geen ontslagkeuze te worden gemaakt.
Zwakke arbeidsmarktpositie
Het UWV WERKbedrijf heeft de mogelijkheid om toestemming voor ontslag te weigeren als de overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel voor ontslag voorgedragen werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. Voorwaarde is wel dat de volgende werknemer op de afspiegelingslijst niet een zwakke arbeidsmarktpositie heeft, omdat deze werknemer zal moeten afvloeien in plaats van de werknemer die als eerste op de lijst stond.
De moeilijk misbare werknemer
Als de werkgever vindt dat een werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, dan blijft die werknemer op verzoek van de werkgever bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing.
Voorwaarde is wel dat de werkgever zo'n verzoek met stukken onderbouwd. Uit die stukken moet blijken dat:
- de werkgever een duidelijk en bestendig beleid voert waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen,
- de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft daadwerkelijk over die kennis en bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag wordt voorgedragen, én
- door de werkgever maximaal 10% meer werknemers, met een minimum van 1 werknemer, in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag in aanmerking worden gebracht.
Onderbouwing van de bedrijfseconomische ontslagaanvraag
Op de pagina "Onderbouwing bedrijfseconomische ontslagaanvraag" kunt u lezen met welke schriftelijke stukken de werkgever de ontslagvraag moet onderbouwen. Welke stukken overlegd moeten worden is afhankelijk van de aangevoerde subcategorie bedrijfseconomische reden. Ook lichten we toe hoe de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet worden onderbouwd.
De wederindiensttredingsvoorwaarde bij de ontslagvergunning
Als het UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning verleend wegens bedrijfseconomische redenen, dan zal daaraan meestal de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde worden gekoppeld.
De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van de ontslagtoestemming geen werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij de werknemer voor wie de ontslagvergunning is verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.
Onder in dienst nemen wordt in dit verband tevens verstaan de aanstelling van parttime werknemers of het inlenen van uitzendkrachten.
Als de werkgever in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde personeel aanneemt, heeft dat tot gevolg dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst geacht wordt zonder ontslagtoestemming te zijn gebeurd. En dit betekent weer dat de opzegging door de werknemer kan worden vernietigd. Als de werknemer dat doet, is de opzegging ongeldig en bestaat de arbeidsovereenkomst nog gewoon. De werknemer kan dan achterstallig (en toekomstig) loon vorderen.
