65-jarige werknemer vordert met succes wedertewerkstelling
De werknemer bereikte op 1 september 2011 de 65-jarige leeftijd. Hij verklaarde zich bereid om ook na zijn verjaardag de werkzaamheden te blijven verrichten.
De werkgever liet de werknemer echter niet tot het werk toe. De werkgever was van mening dat de arbeidsovereenkomst door het bereikten van de AOW-gerechtigde leeftijd was geëindigd. De kantonrechter dacht daar anders over.
De standpunten van partijen
De werknemer wijst erop dat op de arbeidsverhouding geen cao van toepassing is. De werkgever hanteert weliswaar een algemeen arbeidsvoorwaardenreglement met daarin een zogeheten pensioenontslagbeding, maar de werknemer stelt dat het arbeidsvoorwaardenreglement nimmer aan hem ter hand is gesteld en dat hij zich daar nooit akkoord mee heeft verklaard.
De werknemer is daarom van mening dat het pensioenontslagbeding - een beding dat het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken door de werknemer van de pensioengerechtigde leeftijd regelt – niet van toepassing is. Hij vordert daarom in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling.
De werkgever stelt dat zij het arbeidsvoorwaardenreglement wel aan de werknemer heeft verstrekt. Bovendien doet de werkgever een beroep op vast bedrijfsbeleid. De werkgever is gelet op het een en ander van mening dat de arbeidsovereenkomst wel op 1 september 2011 van rechtswege geëindigd is.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat het er op aankomt wat partijen met elkaar zijn overeengekomen of wat anderszins dienaangaande tussen hen heeft te gelden. Met betrekking tot het beroep van de werkgever op het pensioenontslagbeding in het arbeidsvoorwaardenreglement oordeelt de kantonrechter als volgt:
“Dit beroep slaagt niet. Voor de toepasselijkheid van de bepalingen van dat reglement is namelijk vereist dat partijen overeenstemming hebben bereikt over het incorporeren ervan in de arbeidsovereenkomst. De enkele terhandstelling, die [werknemer] overigens heeft betwist, is daartoe onvoldoende. Hetzelfde geldt voor de mogelijke bekendheid van [werknemer] met de inhoud van het reglement. Bekendheid impliceert immers niet - zonder meer - instemming. Uit hetgeen partijen ter zitting hebben aangevoerd, volgt weliswaar dat zij ter gelegenheid van de indiensttreding van [werknemer] hebben gesproken over de verschillen tussen de secundaire arbeidsvoorwaarden van [de rechtsvoorganger van werkgever] en [werkgever], maar niet aannemelijk is geworden dat in dat verband ook de wijze van beëindiging van het dienstverband aan de orde is geweest. [Werkgever] heeft niet gesteld dat zij [werknemer] om zijn instemming met de toepasselijkheid van haar Arbeidsvoorwaardenreglement heeft gevraagd. Zelfs als zou komen vast te staan dat [werknemer] in de loop der jaren gebruik heeft gemaakt van enige in het reglement voorziene materiële arbeidsvoorwaarden, heeft [werkgever] daaruit redelijkerwijs niet mogen afleiden dat hij akkoord ging met de toepasselijkheid van het reglement in zijn geheel.”
De kantonrechter oordeelt dus dat tussen partijen geen pensioenontslagbeding geldt.
Ook het beroep van de werkgever op het vaste bedrijfsbeleid slaagt niet. Naar het oordeel van de kantonrechter is het in Nederland niet het vaste gebruik dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij 65-jarige leeftijd. Daarvoor is een pensioenontslagbeding nodig, en die ontbreekt in deze kwestie.
Vorderingen werknemer worden toegewezen
De kantonrechter stelt de werknemer dus in het gelijk. De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer tot zijn werk toe te laten en om het salaris te blijven uitbetalen.
Verder discussiëren?
Verder discussiëren over deze uitspraak? Word dan lid van de netwerkgroep voor arbeidsrecht professionals ‘Arbeidsrecht Forum’ op Linkin.com (link).
Bron: Sector kanton Rechtbank Utrecht 19-10-2011, LJN: BU3431
Bericht geplaatst op 9 november 2011
