Forse ontslagvergoeding wegens ontbreken verbetertraject
De kantonrechter in Zwolle heeft onlangs uitspraak gedaan in een ontslagzaak van een manager met een sleutelpositie die volgens de werkgever onvoldoende functioneerde. De werkgever had daarom het vertrouwen in de manager opgezegd. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst, maar kende een forse ontslagvergoeding toe. De werkgever had een te korte en onzorgvuldige route bewandeld.
De feiten
De werknemer (1962) was op 1 december 1994 bij de werkgever in loondienst getreden. Hij vervulde in de loop van de tijd binnen het concern hoge (directie)functies.
Met ingang van 1 april 2010 werd de werknemer benoemd tot Director van een bepaalde Business unit (BU). Op 16 november 2010 werd een gesprek met de werknemer gevoerd, waarna hij op 23 november 2010 op non-actief werd gesteld.
De werkgever diende bij de kantonrechter een ontslagverzoek in en bood daarbij een ontslagvergoeding aan van € 270.000 bruto, overeenkomstig de neutrale variant van de kantonrechtersformule.
De werknemer verzette zich niet tegen zijn ontslag, maar claimde een vergoeding van € 484.000 bruto, hetgeen overeenkomt met de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,7. De werknemer voerde aan dat er geen redelijke grond was voor de opzegging van het vertrouwen in hem.
Het oordeel van de kantonrechter
Allereerst stelde de kantonrechter vast dat de werknemer vanaf indiensttreding uitstekend had gefunctioneerd. Dat had de werkgever namelijk niet weersproken en dit bleek ook uit de forse salarisontwikkeling: per 1 januari 2007 afgerond € 134.000, per 1 april 2008 € 170.000 en per 1 april 2010 € 190.000 per jaar.
De kantonrechter oordeelde daarom dat de werknemer kennelijk in een half jaar tijd zijn goodwill was kwijtgeraakt die hij in de daaraan voorgaande 15 jaren had opgebouwd. Dat is volgens de kantonrechter niet onmogelijk, maar wel opmerkelijk. Het betekent, aldus nog steeds de kantonrechter, dat het functioneren van de werknemer in dat halve jaar behoorlijk onder de maat moet zijn geweest.
De werkgever voerde in dit verband aan dat de werknemer onvoldoende adequate maatregelen nam om de financiële prestaties van de BU te verbeteren. Ook zou de werknemer over onvoldoende leidinggevende capaciteiten beschikken.
De werknemer weersprak deze verwijten gemotiveerd. De kantonrechter vond daarom dat de werkgever de verwijten c.q. het disfunctioneren van de werknemer onvoldoende aannemelijk had gemaakt. Aan de kantonrechter was bovendien niet van een verbetertraject gebleken.
De kantonrechter voegde daaraan toe dat op zichzelf een werkgever bij een hooggeplaatste functionaris snel mag ingrijpen. Dit vanwege de grote belangen die aan die functionaris zijn toevertrouwd. Maar dat neemt niet weg dat een werkgever wel zorgvuldig moet blijven handelen. Dat betekent dat de werknemer tijdig en adequaat op zijn (mogelijk) falend functioneren had moeten worden gewezen.
De kantonrechter formuleerde het als volgt:
“(...) niet kan worden verlangd dat de werknemer door zijn leidinggevende als het ware bij de hand wordt genomen om te leren op welke punten zijn functioneren moet verbeteren. Dat neemt niet weg dat bij ontevredenheid over het functioneren tenminste een behoorlijk gesprek wordt gevoerd, en de gewenste verandering helder wordt gecommuniceerd en vastgelegd, alvorens het vertrouwen op te zeggen. Dit geldt te meer indien, zoals hier, de functionaris lang in dienst is, een uitstekende staat van dienst heeft, en een onmiddellijk ingrijpen niet is vereist.”
De kantonrechter voegde daar vervolgens direct aan toe:
“Wordt voor een, gegeven de omstandigheden, te korte en/of onzorgvuldige route gekozen dan dient dat in de hoogte van de ontslagvergoeding tot uitdrukking te worden gebracht.”
Ontslagvergoeding van € 400.000 bruto
De kantonrechter kende vervolgens aan de werknemer een ontslagvergoeding toe van € 400.000 bruto. Dit komt overeen met de kantonrechtersformule met correctiefactor 1,4.
Het feit dat de werkgever afstand had gedaan van zijn rechten uit hoofde van het door partijen overeengekomen concurrentiebeding, had overigens een voor de werkgever gunstig effect op de hoogte van de ontslagvergoeding. Had de werkgever dat niet gedaan, dan was de ontslagvergoeding (nog) hoger uitgevallen.
Meer informatie
- Meer informatie over ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
- Meer informatie over de kantonrechtersformule.
- Download de rekentool voor de kantonrechtersformule.
- De volledige uitspraak van de kantonrechter te Zwolle van 07-02-2011, LJN BP5032.
Bericht geplaatst op 21 februari 2011
