Hoge Raad haalt streep door de XYZ-formule bij kennelijk onredelijk ontslag
Op 12 februari 2010 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over ontslagvergoedingen in kennelijk-onredelijk-ontslagzaken. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij de berekening van de ontslagvergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag de door een aantal gerechtshoven in juli 2009 geïntroduceerde XYZ-formule niet mag worden gebruikt. De XYZ-formule kwam neer op 50% van de kantonrechtersformule die voor 1 januari 2009 gold.
Geen verrassing
De uitspraak van de Hoge Raad komt niet als een verrassing. Op 27 november 2009 haalde de Hoge Raad ook al een streep door de algemene formule van het gerechtshof in Den Haag, die neerkwam op 70% van de kantonrechtersformule. De Hoge Raad wil dus niet dat bij kennelijk-onredelijk-ontslagzaken één bepaalde algemene rekenformule als vuistregel voor de ontslagvergoeding wordt gehanteerd.
Hoge Raad geeft meer duidelijkheid
Het arrest van de Hoge Raad mag wellicht geen verrassing zijn, toch heeft het een duidelijk toegevoegde waarde ten opzichte van het eerdere arrest van 27 november 2009. De Hoge Raad legt nu nog beter uit hoe de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (wel) moet worden begroot.
Geen recht op ontslagvergoeding
De Hoge Raad herhaalt dat de enkele omstandigheid dat de werknemer zonder toekenning van een vergoeding is ontslagen, in het algemeen geen grond oplevert voor een vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag. In een dergelijk geval moet voor het aannemen van kennelijke onredelijkheid sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beëindiging geheel of ten dele voor rekening van de werkgever dienen te komen.
De keuze voor de woorden "bijzondere omstandigheden" geeft naar ons oordeel aan dat de Hoge Raad vindt dat niet te snel mag worden geconcludeerd dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.
Kennelijke onredelijkheid geeft recht op schadevergoeding
Als eenmaal door de rechter is aangenomen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft de werknemer recht op een vergoeding.
De hoogte van de vergoeding houdt nauw verband met de omstandigheden die de rechter tot zijn oordeel over de kennelijke onredelijkheid van het ontslag hebben gebracht. De vergoeding is verder mede afhankelijk van omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en diens kans op het vinden van ander passend werk.
De begroting van de schadevergoeding
Arrest van 27 november 2009
Eerder oordeelde de Hoge Raad al het volgende. De hoogte van de schadevergoeding in kennelijk onredelijk ontslag procedures moet worden vastgesteld aan de hand van door de rechter op basis van de aangevoerde stellingen vast te stellen feiten en na een afweging van de omstandigheden aan de zijde van beide partijen, waarbij de gewone regels omtrent de begroting van schade(vergoeding) van toepassing zijn.
Verder stelt de Hoge Raad dat bij kennelijk onredelijk ontslag de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding bovendien gerelateerd is aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen, en aan de daaruit voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen voor de werknemer.
Arrest van 12 februari 2010
In aansluiting op het arrest van 27 november 2009 oordeelt de Hoge Raad als volgt.
De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag heeft in zoverre een bijzonder karakter dat deze vooral ertoe dient aan de benadeelde een zekere mate van genoegdoening ("pleister op de wonde") te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij.
Daarmee strookt dat de rechter een grote mate van vrijheid heeft om op grond van alle omstandigheden de hoogte van de vergoeding te bepalen. De wet geeft als algemene regel dat de rechter de schade begroot op de wijze die het meest in overeenstemming daarmee is, en laat de rechter de vrijheid de omvang van de schade te schatten als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. De Hoge Raad lijkt in dat verband van oordeel te zijn dat de rechter bij de begroting van de schadevergoeding niet gebonden is aan de regels van stelplicht en bewijslast.
Hoewel de rechter dus een grote mate van vrijheid heeft bij de begroting van de schade, moet de rechter zich wel steeds nauwkeurig rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen. De rechter moet daarvan in zijn beslissing ook verantwoording afleggen zodanig dat voldoende inzicht wordt gegeven in de afweging die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding heeft geleid.
Het feit dat de rechter de vergoeding moet relateren aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen en aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende (materiële en immateriële) nadelen, laat onverlet dat de wet de rechter vrij laat de hoogte van de vergoeding uiteindelijk naar billijkheid op een bedrag te begroten.
Alle omstandigheden van het geval - dienstjaren en leeftijd
Zoals gezegd moet de vraag of sprake is van kennelijke onredelijkheid worden vastgesteld aan de hand van alle omstandigheden van het geval. En deze omstandigheden spelen dus ook weer hun rol bij de begroting van de schade.
De gerechtshoven die de XYZ-formule introduceerden, gaven daarbij ook een “omstandighedencatalogus”. In deze catalogus worden omstandigheden genoemd die relevant kunnen zijn voor de beantwoording van bovengenoemde vragen.
De Hoge Raad gaat niet expliciet in op deze catalogus. Daaruit leiden wij af dat de Hoge Raad geen moeite heeft met deze (niet-limitatieve) catalogus.
Wel opvallend zijn de overwegingen van de Hoge Raad met betrekking tot het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer. De Hoge Raad stelt dat het in overeenstemming met de aard van de aansprakelijkheid en van de schade bij kennelijk onredelijk ontslag is, als de rechter in het algemeen meer gewicht aan de factoren dienstijd en leeftijd toekent naarmate het dienstverband langer heeft geduurd en de leeftijd van de betrokkene hoger is.
De omstandighedencatalogus
Voor de volledigheid volgt hieronder de in de XYZ-arresten opgenomen omstandighedencatalogus. Zoals gezegd is de opsomming van omstandigheden niet-limitatief. Er kunnen dus ook andere omstandigheden een rol spelen.
Voor de rechtspraktijk is het een handig "spoorboekje", zeker als de opmerkingen van de Hoge Raad over diensttijd en leeftijd hierbij betrokken worden.
1. Algemeen: dienstverband en opzegging
- opzeggingsgrond: risicosfeer werkgever/werknemer;
- de noodzaak voor de werkgever het dienstverband te beëindigen;
- de duur van het dienstverband;
- de leeftijd van de werknemer bij einde dienstverband;
- de wijze van functioneren van de werknemer;
- de door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen;
- de financiële positie van de werkgever;
- ingeval van een arbeidsconflict: pogingen van partijen om een oplossing te bereiken ter vermijding van een ontslag;
- bij arbeidsongeschiktheid zijn specifieke omstandigheden:
- de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk;
- de verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid;
- de aard, de duur en de mate van de arbeidsongeschiktheid (kansen op (volledig) herstel);
- de opstelling van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, met name voor wat betreft de re-integratie;
- de inspanningen van de werknemer ten behoeve van zijn re-integratie;
- de geboden financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld aanvulling loon, lengte van het dienstverband na intreden arbeidsongeschiktheid).
2. Ander (passend) werk
- de inspanningen van de werkgever en de werknemer om binnen de onderneming van de werkgever ander (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld door om- of bijscholing);
- flexibiliteit van de werkgever/werknemer;
- de kansen van de werknemer op het vinden van ander (passend) werk (waarbij opleiding, arbeidsverleden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen een rol kunnen spelen);
- de inspanningen van de werknemer om elders (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld outplacement);
- vrijstelling van werkzaamheden gedurende de (opzeg)termijn.
3. Financiële gevolgen van een opzegging
- de financiële positie waarin de werknemer is komen te verkeren, waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten op grond van sociale wetgeving en eventuele pensioenschade.
4. Getroffen voorzieningen en financiële compensatie
- reeds aangeboden/betaalde vergoeding;
- vooraf individueel overeengekomen afvloeiingsregeling;
- sociaal plan (eenzijdig opgesteld of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).
Meer informatie
- Meer informatie over kennelijk onredelijk ontslag en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.
- De volledige uitspraak van de Hoge Raad van 12 februari 2010 (LJN BK 4472).
- De volledige uitspraak van de Hoge Raad van 27 november 2009 (LJN BJ6596).
- Meer informatie over de ontbindingsprocedure en de kantonrechtersformule.
Bericht geplaatst op 12 februari 2010
