Kennelijk onredelijk ontslag
Als de arbeidsovereenkomst door de werknemer of de werkgever wordt opgezegd, gebeurt dat zonder tussenkomst van een rechter. Als de werkgever of de werknemer het ontslag onrechtvaardig vindt, kan hij de zaak aan de rechter voorleggen. De rechter toetst dan achteraf of het ontslag "kennelijk onredelijk" was.
- Kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen bij opzegging
- Ontslagvergunning UWV WERKbedrijf en kennelijk onredelijk ontslag
- Welke omstandigheden leiden tot een kennelijk onredelijk ontslag?
- Het gevolgencriterium
- Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
- Herstel arbeidsovereenkomst
- Bewijslast kennelijke onredelijkheid
- Verjaring
Kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen bij opzegging
Zoals in de inleiding opgemerkt, kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure gestart worden na een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als één van de andere drie beëindigingswijzen aan de orde is – te weten: einde van rechtswege, ontbinding door de rechter of beëindiging met wederzijds goedvinden (de beëindigingsovereenkomst) – kan geen sprake zijn van kennelijk onredelijk ontslag.
Een rechtsgeldig ontslag op staande voet - een onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden - kan niet kennelijk onredelijk zijn.
Ontslagvergunning UWV WERKbedrijf en kennelijk onredelijk ontslag
Zoals in het onderdeel "Algemeen opzegverbod voor de werkgever" toegelicht, heeft de werkgever voor opzegging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning van het UWV nodig. Als het UWV vindt dat het voorgenomen ontslag redelijk is, zal de ontslagvergunning worden verleend.
Als de werkgever deze preventieve ontslagtoets van het UWV doorstaat, wil dat echter nog niet zeggen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet kennelijk onredelijk is in de zin van het Burgerlijk Wetboek. De rechter moet dit in de kennelijk onredelijk ontslagprocedure zelfstandig toetsen.
Welke omstandigheden leiden tot een kennelijk onredelijk ontslag?
De wetgever heeft de beantwoording van deze vraag volledig aan de rechter overgelaten. In de wet worden wel een paar voorbeelden genoemd waarin sprake kan zijn van kennelijk onredelijk ontslag. De voor de rechtspraktijk belangrijkste twee voorbeelden zijn:
- de opzegging gebeurt zonder opgave van een reden of onder opgave van een voorgewende of valse reden;
- wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. Dit wordt ook wel het “gevolgencriterium” genoemd.
Het gevolgencriterium
Bij de beoordeling van de vraag of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, dient de rechter alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking te nemen.
In de rechtspraak is bepaald dat onder meer de hierna genoemde omstandigheden een rol kunnen spelen bij de beoordeling van het gevolgencriterium:
1. Algemeen: dienstverband en opzegging
- opzeggingsgrond: risicosfeer werkgever/werknemer;
- de noodzaak voor de werkgever het dienstverband te beëindigen;
- de duur van het dienstverband;
- de leeftijd van de werknemer bij einde dienstverband;
- de wijze van functioneren van de werknemer;
- de door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen;
- de financiële positie van de werkgever;
- ingeval van een arbeidsconflict: pogingen van partijen om een oplossing te bereiken ter vermijding van een ontslag;
- bij arbeidsongeschiktheid zijn specifieke omstandigheden:
- de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk;
- de verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid;
- de aard, de duur en de mate van de arbeidsongeschiktheid (kansen op (volledig) herstel);
- de opstelling van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, met name voor wat betreft de re-integratie;
- de inspanningen van de werknemer ten behoeve van zijn re-integratie;
- de geboden financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld aanvulling loon, lengte van het dienstverband na intreden arbeidsongeschiktheid).
2. Ander (passend) werk
- de inspanningen van de werkgever en de werknemer om binnen de onderneming van de werkgever ander (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld door om- of bijscholing);
- flexibiliteit van de werkgever/werknemer;
- de kansen van de werknemer op het vinden van ander (passend) werk (waarbij opleiding, arbeidsverleden, leeftijd, arbeidsongeschiktheid en medische beperkingen een rol kunnen spelen);
- de inspanningen van de werknemer om elders (passend) werk te vinden (bijvoorbeeld outplacement);
- vrijstelling van werkzaamheden gedurende de (opzeg)termijn.
3. Financiële gevolgen van een opzegging
- de financiële positie waarin de werknemer is komen te verkeren, waarbij van belang kunnen zijn eventuele inkomsten op grond van sociale wetgeving en eventuele pensioenschade.
4. Getroffen voorzieningen en financiële compensatie
- reeds aangeboden/betaalde vergoeding;
- vooraf individueel overeengekomen afvloeiingsregeling;
- sociaal plan (eenzijdig opgesteld of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).
Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag
Als eenmaal door de rechter is aangenomen dat het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Uitleg over het recht op deze ontslagvergoeding en de wijze waarop de schadevergoeding moet worden berekend, staat in het onderdeel "Ontslagvergoeding / Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag".
Herstel arbeidsovereenkomst
De werknemer kan bij kennelijk onredelijk ontslag in plaats van schadevergoeding vorderen dat de rechter de arbeidsovereenkomst hersteld. Dit komt in de praktijk nauwelijks voor. Dit komt ook omdat de werkgever het recht heeft om de herstelverplichting af te kopen.
In de praktijk wordt kennelijk onredelijk ontslag daarom vrijwel altijd vertaald in een ontslagvergoeding.
Bewijslast kennelijke onredelijkheid
De werknemer die stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is, zal dat in principe ook moeten bewijzen als de werkgever de aangevoerde feiten en omstandigheden betwist.
Verjaring
De vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag verjaart na 6 maanden. Deze termijn begint te lopen op de dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
